Diagnose der Organisationsgeschichte (Ablaufschema)

Analyseschritte		Aufgabe			typische Fragen	Ziel
1	Datensammlung (ungeordnet)		a)	Sammlung möglichst vieler Daten zur Organisations-/ Kulturgeschichte	Welche Ereignisse in der Geschichte der Organisation fallen mir ein?	Liste von wichtigen Ereignissen/Meilensteinen

			b)	Bei mehreren Teilnehmern können Nennungen zusammengefasst und nebensächliche Ereignisse zurückgestellt werden.	Welche Ereignisse halten wir gemeinsam für wichtig? Unter welchem Begriff lassen sie sich gut zusammenfassen?

2	Chronologische Analyse		a)	Reihung der Ereignisse nach dem Prinzip ‘vorher’/ ‘nachher’ zu einer Ereigniskette	Welches Ereignis war zuerst? Was kam dann? (Passierte in der Zwischenzeit etwas, was vielleicht bei der Datensammlung vergessen wurde?)	(Möglichst vollständige) chronologische Ordnung der Ereignisse

			b)	Zuordnung der Ereignisse zu einer Zeitachse, i.d.R. nach Datum	An welchen Tag, Monat, Jahr passierte das jeweilige Ereignis? (Eventuell Korrektur der Abfolge!)

			c)	Reflexion der Chronologie	Gibt es Zeiten, in denen viel/wenig passierte? (Eventuell Chronologie vervollständigen!) Welche Ereignisketten/Zuordnungen zum Kalender sind unklar/auffällig?

3	Veränderungsanalyse Hilfsmittel: Veränderungsmodelle		a)	Klärung des Vergleichsparameters und Homogenisierung der Ereignisse	Wieso wurden gerade diese Ereignisse ausgewählt? Was ist die Gemeinsamkeit zwischen ihnen, was also der Parameter, unter dem die Ereignisse verglichen werden (sollen)?	Die Auswahl der Ereignisse im 1. Analyseschritt ist meist schon von einigen wenigen Veränderungs-modellen bestimmt. Diese (latenten) Modelle gilt es zu erkennen.

			b)	Klärung der Skalierung des Parameters und Einordnung der Ereignisse in das Veränderungsmodell; Ggfs. Ermittlung weiterer Veränderungsparameter/-konzepte und erneute Datensammlung	Woran messen wir Veränderungen? Durch welches Ereignis haben wir (welche Art von) Veränderungen (wann?) bemerkt? Meilensteine von Veränderungsprozessen Man kann auch vorab normativ festlegen, unter welcher Perspektive (neben der Zeitachse) die Ereignisse verglichen werden sollen. I.d.R. haben mehrere Berater auch mehrere Veränderungskonzepte. Die Ereignisse werden mehrfach und häufig unterschiedlich bewertet. Welche weiteren Parameter sind für das Verständnis der Prozesse wichtig?	Einordnung der Ereignisse in das Veränderungsmodell, z.B. in eine Kurve mit der Zeitachse als Basis und einem weiteren Parameter (z.B. ‘Produktivität’) als y-Achse. Anfertigen mehrerer Koordinatenkreuze und Veränderungskurven

			c)	Reflexion der Organisationsgeschichte als Veränderungsprozess	Maxima (Höhepunkte) und Minima (Stagnation) der Veränderung? Wann beschleunigte/verlangsamte sich der Prozess? Sind die Veränderungskurven ähnlich oder gegenläufig? Zu welchen Veränderungsrichtungen gelangen die verschiedenen Modelle?	Verstehen der Organisationsgeschichte als Produkt von Veränderungsprozessen

4	Entwicklungsanalyse Hilfsmittel: Entwicklungsmodelle		a)	Reflexion der Parameter der Veränderung ihrer Skalierung und Bewertung	Wie wird die Skalierung des Veränderungsparameters bewertet? Welcher Pol ist negativ, welcher positiv? Welche Bewertungskriterien (Ereignisse) führen dazu, daß wir Veränderungen als Entwicklung erleben (und positiv bewerten)?	Selten bleiben Veränderungsprozesse unbewertet. Ziel der Entwicklungsanalyse ist es, zu ermitteln, welche Veränderungen aufgrund von welchen Grundannahmen/Bewertungskriterien als Entwicklung verstanden werden. Liste von Grundannahmen (Mythen) über die Organisationsentwicklung.

			b)	Klärung der Hierarchie zwischen den Parametern/Wertmaßstäben	Wenn die Ereignisse mehr als zwei Parametern zugeordnet werden, welche Hierarchie gibt es zwischen ihnen? Basis ist immer der chronologische.

			c)	Klärung der Grundannahmen und Entwicklungsmodelle	Welche Wertmaßstäbe begründen die positive oder negative Bewertung der Pole des Veränderungsparameters/ sowie die Hierarchisierung der Parameter? Grundannahmen Welche Entwicklungskonzeption/ Mythen liegen den Bewertungen zugrunde bzw. legitimieren diese?	Verstehen der Organisationsgeschichte als Entwicklungsprozess. Übergang von der Anamnese der Organisationsgeschichte zu ihrer Diagnose.

			d)	Einordnung der Ereignisse in die Entwicklungsmodelle	Welche Ereignisse sind Meilensteine für die Organisationsgeschichte, wenn man diese als Entwicklungsprozess betrachtet?

5	Diagnose der Organisationsgeschichte Hilfsmittel: triadisches Modell der Geschichtsschreibung und ggfs. auch der Kulturgeschichte			Zusammenfassende Betrachtung der Organisationsgeschichte als emergentes Produkt von Chronologie, Veränderung und Entwicklung	Wie verhalten sich die Analyseergebnisse von 2, 3 und 4 zueinander? Wurden wichtige Ereignisse/ Veränderungen/Entwicklungen übersehen? Welche Ereignisse lassen sich nicht gut einordnen? (Innovation?) Wo sind Brüche in den Veränderungskurven und den Bewertungskriterien? Schon die Datensammlung wurde durch Zeitvorstellungen, Veränderungsmodelle und Entwicklungsmythen bestimmt. Bei welchen alternativen Modellen würden andere (passendere) Ereignisketten, Veränderungskurven/Entwicklungsziele entstehen?	Vervollständigen der Chronik, der Veränderungskonzepte und Entwicklungsmythen. Verstehen der Organisationsgeschichte gemäß der triadischen Prozessmodelle

6	Selbstreflexion und Interventionsplanung		a)	Klärung des/der Standpunkte, den der/die Betrachter bei ihren Analysen der Organisationsgeschichte eingenommen haben	Sind die eingenommenen Perspektiven der Betrachter/Berater mit denen der Organisation und wenn ja, mit welchen Abteilungen/Rollen vereinbar? Mit welchen Elementen der Organisation fanden wann Identifizierungen oder Abgrenzungen statt? Übertragungen/Gegenübertragungen?	Verstehen der ‘Diagnose der Organisationsgeschichte’ als historischer Prozess

			b)	für Berater Interventionen planen	Die Fokussierung welcher Ereignisse, welcher Veränderungsprozesse und welchen Entwicklungsziels würde der Organisation positive Perspektiven eröffnen?	In die Organisationsgeschichte durch Ereignisse/Handlungen, Veränderungen und Bewertungen eingreifen!