Management by Cultural Vision and Dialogue

"Die Identifizierung der Werte, Programme und Maximen der Unternehmenskultur wird für große Unternehmen zur zentralen Managementfunktion. Sie erfolgt am besten im Dialog. Face-to-face-Kommunikation erweist sich als unerläßliches Instrument der Vertrauensstiftung. "Werte, Ambitionen und Ziele sind die wesentlichen Inhalte, die Führungskräfte in Zukunft vermitteln müssen, um damit die tragende Substanz des Unternehmens zu bilden. In diesen Begriffen muß auch der gezielte Aufbau einer Unternehmenskultur verstanden werden, die Voraussetzungen zur Kommunikation einfordert und herstellt. Kommunikation bedingt wiederum Vertrauen gegenüber den einzelnen Teilen der Organisation. Gerade dieses Vertrauen zu schaffen, hat eine Vielzahl von Implikationen:

Friedrich Bock/Wolfgang Zillessen: Unternehmen müssen Informationstechnologie radikal anders einsetzen. In: Arthur D. Little (Hg.): Management in vernetzten Unternehmen. Wiesbaden 1996, S. 287-313, hier S. 299/300

q    Vertrauen bedingt, sich gegenseitig zu kennen: Das Kennenlernen gerade über die räumliche Entfernung hinweg darf in Zukunft keinesfalls als gegeben angenommen werden. Moderne Kommunikationsmethoden werden auch den direkten persönlichen Kontakt nicht ersetzen. Unternehmen müssen gezielt die Möglichkeit schaffen, daß auch weitverstreute und lose assoziierte 'Mitglieder' sich persönlich kennenlernen und diesen Kontakt in gewissen Zeitabständen wieder auffrischen können. Unternehmen müssen diese Aufforderung allerdings auch heute schon aufgreifen. Denn räumliche Nähe bedeutet keinesfalls, daß sich Mitarbeiter auch wirklich persönlich kennen. Freizeitaktivitäten, Gesprächsrunden, interdisziplinäre Teams, gemeinsame Weiterbildungsveranstaltungen haben hierfür eine wichtige Funktion.

q    Vertrauen bedingt Offenheit: Viele Unternehmen machen große Anstrengungen, Informationskanäle zu schaffen und den Fluß der Information zu steuern und zu kontrollieren, meistens nicht mit dem gewünschten Erfolg, denn hinter vorgehaltener Hand läßt sich viel erfahren. Informationen, die die Lage des gesamten Unternehmens betreffen, müssen in viel größerem Maße den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Die Annahme, daß 'vertrauliche' Dinge nicht weitergegeben werden dürfen, weil sie mißbraucht würden, ist unter der Prämisse der erhöhten Selbständigkeit unangebracht. Im Gegenteil, um eine übergeordnete Mission zu erfüllen, brauchen die Mitarbeiter sehr viel umfangreichere Informationen zur Unternehmenslage.

q    Vertrauen ersetzt Kontrolle: Unternehmen müssen realisieren, daß in Vertrauen und Kontrolle ein Gegensatz besteht. Das bedeutet nicht, von jeglicher Kontrolle Abschied zu nehmen, nur darf sie nicht als ein Instrument des Mißtrauens eingesetzt werden. Kontrolle muß sehr viel mehr im Sinne der Selbstkontrolle überantwortet werden. Dies wird auch schon praktiziert, wie zum Beispiel im Qualitätswesen. Kontrolle durch Dritte bezieht sich dort nicht mehr auf die Arbeitsergebnisse des einzelnen, sondern auf das Funktionieren des gesamten Prozesses. Dies bedingt eine weitgreifende Anpassung der Methoden und Instrumente, aber auch der Qualifikation der Mitarbeiter. Insbesondere bei der Einführung der Gruppenarbeit zeigt sich heute schon, daß sich diese Aufwendungen in höherer Qualität und Produktivität auszahlen. Informationstechnologie muß hier zur höheren Selbstkontrolle wesentlich beitragen, indem entscheidungsrelevante Daten und Fehleranalysen dem Mitarbeiter sofort zur Verfügung gestellt werden.

q    Vertrauen bedingt Sicherheit: Wenn es keine festen Arbeitsabläufe gibt und Arbeitsergebnisse nicht vorgegeben sind, wächst die Unsicherheit zum Erfolg für den Einzelnen. Risiko und Bereitschaft zum Experimentieren sind aber Voraussetzungen für die skizzierte Organisation der Zukunft. In dieser Umgebung muß das Scheitern als Möglichkeit akzeptiert und erlaubt werden, ohne daß dies für die Beteiligten sofort zu sanktionierenden Konsequenzen führt. Dies bedeutet nicht, daß Motivierung, Belohnung und auf der anderen Seite Sanktionierung komplett entfallen. Sie können nur immer weniger direkt mit dem Arbeitsergebnis in Zusammenhang gebracht werden. Beurteilungen und Anreizsysteme müssen notwendigerweise sehr viel ganzheitlicher auf den Beitrag der Gruppe oder des einzelnen abzielen. Kommunikationstechnologie kann hier einen Beitrag zur Transparenz und Offenheit leisten. Lob und Tadel müssen für alle Beteiligten plausibel, nachvollziehbar und gerecht sein. Andernfalls wachsen Angst, Mißtrauen und Zynismus."