| ’Ich-Aussagen‘ in der sozialen Kommunikation |
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In „Ich-Aussagen“ teile ich meine eigenen
Gefühle, Empfindungen und Gedanken mit. Ich öffne mich durch
sie, teile durch sie mit: „Ich bin enttäuscht, ich freue mich,
ich bin verärgert, ich bin verlegen.“
In Ich-Aussagen kann ich ferner meine Gedanken, Bedürfnisse, Wünsche,
Interessen auszudrücken versuchen; ich sage offen und genau, was
ich jetzt wirklich möchte, oder ich lege meine Strategie offen, die
ich gerade verfolge.
Ich-Aussagen versuchen das mitzuteilen, was gerade in mir vorgeht. |
| Das Gegenteil der „Ich-Aussage“ ist die „Du-Aussage“. |
| Beispiel: |
Ein Junge gibt seinem Vater zu verstehen, dass ihm an der
Lösung eines schulischen Problems sehr gelegen ist. Der Vater ist am
Ende eines anstrengenden Arbeitstages müde. Mit einem resignierten
Lächeln sagt er: „Ach, du bist schon eine Plage mit deinen Problemen.“
Der Sohn entschlüsselt diese Botschaft vielleicht als: „Ich störe
ihn, er interessiert sich nicht für meine Probleme, vielleicht lehnt
er mich sogar irgendwie ab“.
Hätte der Vater eine Ich-Aussage gesendet („Ich bin sehr müde,
weil ich einen anstrengenden Tag hinter mir habe, können wir uns gemeinsam
eine Zeit für morgen überlegen?“), hätte sein Sohn
verstanden, dass der Vater zwar momentan müde, aber prinzipiell bereit
ist, zur Lösung beizutragen: Es hätte kein „Missverständnis“
gegeben. |
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| Zwei Arten von Fehlern lassen sich hier in der
Kommunikation unterscheiden. In beiden Fällen handelt es sich um „Du-Aussagen“:
In beiden Fällen wird die konstruktive Möglichkeit, eine „Ich-Aussage“
zu machen, nicht verwirklicht: |
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1) |
Ich sende eine Lösungsbotschaft: „Sie
sollten/Du solltest künftig...“ |
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2) |
Ich sende eine herabsetzende Botschaft: „Sie
sind/Du bist schon eine Plage...“ |
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| Folgende Gründe machen die Effektivität
von Ich-Aussagen deutlich: |
Es ist sehr viel weniger bedrohlich zu hören, was
der Gesprächspartner empfindet, als beschuldigt zu werden, eine schmerzliche
Empfindung oder Erfahrung verursacht zu haben (und damit „schuldig“
zu sein).
Weil Ich-Aussagen aufrichtig sind, fördern sie die Bereitschaft des
Partners, ebenfalls Ich-Aussagen zu machen. Dadurch wird eine Atmosphäre
der Offenheit und des Vertrauens geschaffen. Du-Aussagen dagegen eskalieren
sehr schnell zu wechselseitigen Vorhaltungen, Beschimpfungen und Angriffen.
Sie fördern in der Regel ein Haltung der Rechtfertigung und ständigen
Verteidigung sowie der Rivalität. |
| Ich-Aussagen führen zum Abbau von Kommunikations-Barrieren
zwischen den Beteiligten (z.B. Konfliktpartnern). |
| Ich-Aussagen legen die Verantwortung für die Veränderung
des Verhaltens in die Hand des Partners: „Ich empfinde es als störend,
wenn mir wichtige Probleme vorenthalten werden.“ |
| Der Sprecher teilt so seinem Gesprächspartner mit,
wie er sich fühlt; er überlässt es jedoch dem Gesprächspartner,
etwas zu tun (oder auch nicht). |
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| Schwierigkeiten bei der Anwendung von „Ich-Aussagen“ |
| Wir werden – besonders am Anfang – nicht immer
den gewünschten Erfolg mit Ich-Aussagen erzielen. Das ist zum einen
darauf zurückzuführen, dass diese Form der Kommunikation, die
weniger rollen- und fassadenhaft ist, bisher nur sehr selten anzutreffen
ist. Es handelt sich dabei auch nicht um eine formale Veränderung der
Kommunikation, sondern um eine beziehungsmäßige: Menschen, die
durch Du-Aussagen miteinander kommunizieren, behandeln ihren Kommunikationspartner
z. B. als Richter bzw. sehen ihn als Rivalen, dem gegenüber sie die
„Oberhand behalten“ müssen. Eine durch Ich-Aussagen gekennzeichnete
Kommunikation erfordert jedoch einen gewissen Vertrauensvorschuss und kann
auch als „Kommunikation zwischen gleichberechtigten Partnern“
bezeichnet werden. Probleme können in einem solchen Gesprächsklima
der Offenheit und des Vertrauens miteinander konstruktiv gelöst werden.
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| Wichtig für den Ausdruck von Ich-Aussagen ist
es, sich zu überlegen: |
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Was geht in mir vor? |
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Welche Interessen/Bedürfnissen sind
durch das Verhalten des Gesprächspartners bedroht? |
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Was sind meine wesentlichen Empfindungen? |
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Wie stark sind meine Empfindungen? |
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Welche positiven/negativen Empfindungen
habe ich? |
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Wer ist für meine Empfindungen verantwortlich? |
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Sie versuchen, eine Ich-Aussage
zu machen und alle möglichen Fehler zu vermeiden; trotzdem werden
Sie missverstanden: Ihr Partner fühlt sich angegriffen.
Das kann vorkommen: Ihre beste Ich-Aussage kann
vom Partner als Du-Aussage aufgefasst werden. Es gibt hier kein „Patent-Rezept“.
Was Sie dagegen tun können? Sie können darüber sprechen
(vgl. M 2 über Kommunikationsklärung), und Sie können
Ihrem Partner hilfreich, d. h. „aktiv“ zuhören (vgl.
M 6). |
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| Gesprächsregeln: Hilfreiche Kritik |
| (nach: Fittkau et. al. 1989) (1) |
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| Kritik und Anerkennung sind Formen des Feedback (vgl. M
3). Bei Anerkennung ist es wegen des positiven Inhaltes nicht schwer, auch
die Beziehungsebene zum Gesprächspartner positiv zu gestalten. Das
ist jedoch bei Kritik schwieriger, da der Inhalt natürlich für
den Kritisierten belastend sein kann. Deshalb muss bei Kritik besonders
darauf geachtet werden, dass eine gleichberechtigte und nicht die Person
verletzende Form der Kommunikation gefunden wird. Sonst wirkt die Kritik
nicht konstruktiv: Der Kritisierte hat keine Lernchancen. |
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| Sinn und Ziel konstruktiver Kritik: |
| Kritik Ist hilfreich, wenn die folgenden drei Bedingungen
erfüllt werden: |
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1) |
Der Kritisierende kann das, was Ihm am Verhalten
des anderen und in der Sache nicht gefällt, offen aussprechen.
Er
braucht seine Meinungen, Wahrnehmungen und Gefühle nicht zu unterdrücken,
sondern kann sie mitteilen; konstruktive Kritik ergibt oftmals überraschend
neue und effiziente Lösungswege. Deshalb sollte sie nicht unterdrückt
werden. |
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2) |
Der Kritisierte hat die Möglichkeit
zu lernen, indem er die Wirkungen seines Verhaltens präzise kennenlernt
(vgl. M 3 — Feedback). Ohne Kritik werden Lernchancen vergeben. |
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3) |
Die Beziehung zwischen dem Kritisierenden und
dem Kritisierten kann durch Kommunikation verbessert werden,
indem die Störfaktoren offengelegt, geklärt und gemeinsam
beseitigt werden. — Unterdrückte Kritik oder übervorsichtige
Zurückhaltung nimmt den Beteiligten die Chance einer konstruktiven
Klärung und Verbesserung der Beziehungen. |
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| Gefahren destruktiver Kritik: |
Bei eigenen (ungünstigen) Erfahrungen in der Erziehung
war es meist so, dass mit der Kritik einzelner Verhaltensweisen eine (zumindest
vorübergehende) Ablehnung der ganzen Person einherging („Du
solltest Dich schämen!“).
Aufgrund dieser (häufig erfahrenen) Verknüpfung von Einzelkritik
an bestimmten Verhalten mit Ablehnung der ganzen Person löst Kritik
oft eine Verminderung des Selbstwertgefühls aus. Kritik wird
dann als destruktiv, als nicht hilfreich erlebt. Hierdurch entstehende Abwehrhaltungen
gegen Kritik verhindern sowohl einen konstruktiven Lernprozess als auch
eine zukünftige Verbesserung der sozialen Beziehung.
Oft
versteckt sich destruktive Kritik hinter scheinbar harmlosen Fragen:
Beispiel: „Wie lange soll ich noch auf Dich warten?“ |
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| Beispiel: „Warum erfahre ich das eigentlich
erst jetzt von Ihnen?‘‘ |
Solche Äußerungen rufen oft eine
ganze Lawine ungünstiger Vorerfahrungen wieder in die Erinnerung zurück.
(Ungünstige) Erfahrungen in der Erziehung haben in uns die Erwartung
erzeugt, dass Kritik meist „von oben“ kommt. Der Kritisierende
wird erlebt als jemand, dem wir uns unterordnen sollten (vgl. M 1). Dieser
Anspruch auf Unterordnung löst Widerstand aus und verhindert einen
konstruktiven Lernprozess. |
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| Angemessene Formen der Kritik und Vermeidung von Gefahren: |
| Betonung des Positiven verstärkt das gewünschte
Verhalten und erleichtert dem Kritisierten einen konstruktiven Lernprozess
in Richtung seiner Fähigkeiten und Stärken; dabei ist zu vermeiden,
dass der „positive Anfang“ in einem Kritikgespräch unglaubwürdig
erscheint. Es darf nicht der Eindruck entstehen, eigentlich gehe es doch
nur um das „dicke Ende“, das nachkommt. Wenn zuvor allerdings
lange diese Taktik des „dicken Endes“ verfolgt wurde, wird später
ein zugleich gegebenes und ernst gemeintes positives Feedback leicht unglaubwürdig
wirken. |
| Viele Menschen sind durch ihre bisherige Lebenserfahrung
so in ihrem Selbstwertgefühl vermindert, dass sie bei einem umfassenden
Feedback nur selektiv das Negative heraushören, während
sie das (aufrichtig gemeinte) Positive nicht annehmen können. In solchen
Fällen müssen wir uns helfend verhalten (vgl. M 2 über Kommunikationsklärung
und M 5 über Aktives Zuhören). |
| Wertschätzung: Aussagen wie „Das schaffst
Du doch nicht“ spornen den Kritisierten nicht an, sondern entmutigen
Ihn. Entmutigung wirkt sich destruktiv auf das Verhalten und die emotionale
Sicherheit aus. Ermutigung fördert beides. |
Keine Charakter-Diagnose. Stellen Sie beim anderen
keine „Fehler“ oder charakterliche Minderwertigkeiten fest,
sondern teilen Sie ihm die Wirkung seines Verhaltens auf Sie, den
Kritisierenden, mit: „So hat Ihr/Dein Verhalten auf mich gewirkt“
(Ich-Aussage).
Dabei lässt der Kritisierende prinzipiell offen, ob nicht seine eigene
Wahrnehmung verzerrt oder überempfindlich ist (vgl. M 3: Subjektivität
der Rückmeldung betonen). |
| Umkehrbarkeit sprachlicher Äußerungen: |
| Jede Kritik soll auch in umgekehrter Richtung (so wie z.
B. von Vorgesetzten/Eltern/Lehrern gegenüber Mitarbeitern/Kindern/Schülern
auch von Mitarbeitern/Kindern/Schülern gegenüber ihren Vorgesetzten/Eltern/Lehrern
geäußert werden können. Aus den aufgeführten Gründen
ist es für das Kommunikationsklima wichtig, wenn jeder den anderen
beurteilt: |
| Kein Lernen ohne Feedback. |
| (Gilt auch für Lehrer, Erziehungsberater, Eltern,
„Experten“ und Vorgesetzte). |
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| Kommunikationsüberprüfung und Kommunikationsklärung |
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| Metakommunikation in Gruppen |
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| Der Fachbegriff „Metakommunikation“ bedeutet
: |
| Kommunikation über Kommunikation; sie dient der Kommunikationsklärung.
Wir „metakommunizieren“, d. h. wir überprüfen z. B.
unsere Kommunikation, wenn wir darüber sprechen, wie wir im Augenblick
miteinander gesprochen haben (durch Worte, Gesten, Handlungen u. a.). |
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| „Wo stehen wir jetzt in unserem Gespräch?“
oder: „Warum ist unsere Diskussion jetzt eigentlich so schleppend
und zäh?“ sind z. B. Aufforderungen zur Kommunikationsüberprüfung
(Metakommunikation), nämlich zu einer Diskussion über die Diskussion
(eine besondere Form der Metakommunikation ist die „Prozessanalyse“
Vgl. M 8). Ziel dieser Kommunikationsüberprüfung ist eine Klärung
bzw. Verbesserung der Kommunikation. |
| Die Fähigkeit zur Kommunikationsklärung (Metakommunikation)
ist für das Arbeiten in Gruppen eine wichtige Voraussetzung. Bei mangelnder
Fähigkeit oder Bereitschaft zur Kommunikationsüberprüfung
und -klärung (Metakommunikation) in einer Gruppe ergeben sich oft folgende
Schwierigkeiten: |
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Sackgassen bei der Diskussion werden nicht gesehen.
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Einige Gruppenmitglieder setzen dominant ihre Interessen
durch, weil ihnen andere nicht sagen, dass sie andere Interessen haben. |
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Die „übergangenen“ Gruppenmitglieder
langweilen sich, sind innerlich unzufrieden oder aggressiv und können
wegen dieser „emotionalen Störung“ nicht mehr produktiv
an der Gruppenarbeit teilnehmen. |
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Störungen und falsche Lösungen werden nicht
rechtzeitig erkannt und können nicht für die Zukunft von
vornherein vermieden werden. |
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Möglichkeiten zur Klärung der sozialen
Beziehungen und zur Gestaltung eines optimalen Gruppenklimas werden
nicht genutzt. Darunter leidet das Arbeitsergebnis der Gruppe. |
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| Beispiel für die besten Kommunikationsebenen: |
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| Kommunikation |
Kommunikationsüberprüfung und – klärung |
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| Herr S. und Herr M. streiten sich in einer Gruppe
von 8 Personen seit 15 Minuten über ein spezifisches Problem.
Die übrigen 6 Gruppenmitglieder schweigen. |
1. Herr S.: „Ich weiß gar nicht, ob die
Gruppe das Thema interessiert. Sie schweigen alle, und ich kann das
Schweigen nicht deuten: Langweilen Sie sich oder hören Sie interessiert
zu?“ |
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2. Eines der anderen 6 Gruppenmitglieder: „Ich
weiß gar nicht, warum Sie sich bei diesem Problem so lange aufhalten.
Für mich ist diese Detailfrage von geringerer Wichtigkeit als
für Sie, und mein Interesse wäre es jetzt, zum nächsten
Punkt zu gehen.“ |
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| Ohne Kommunikationsklärung wird (in dem Beispiel)
nicht erkannt, wenn hinter inhaltlichen Argumenten z.T. emotionale Störungen
liegen. Z. B.: Herr S. und Herr M. wollen beide recht behalten, und zwar
nicht, weil ihnen der Streitpunkt wirklich inhaltlich so wichtig ist, sondern
weil sie beide befürchten, dass die Gruppe an ihren Fähigkeiten
und Kompetenzen zweifeln könnte, wenn sie die Argumente des anderen
übernehmen. Beiden geht es darum, sich zu profilieren. Der treibende
Motor für die Auseinandersetzung wäre In diesem Fall die Befürchtung,
in der Gruppe an „Prestige“ zu verlieren. |
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| Das Beispiel zeigt: |
| Wir können Gefühle, Einstellungen, persönliche
Interessen und soziale Sympathien nicht getrennt von der inhaltlichen Arbeit
sehen: Denn beide Bereiche können sich gegenseitig fördernd oder
hemmend beeinflussen. Es ist daher entscheidend, durch ein gutes soziales
Beziehungsklima effektive Arbeit zu fördern. Sonst tritt der Fall auf,
dass jemand nur deshalb gegen ein an sich auch von ihm als richtig erkanntes
Argument anrennt, weil er dem „Kollegen X“ an dieser Stelle
„eins auswischen“ will! |
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| Wenn wir unsere „Störung“ in der Gruppe
angemeldet haben, ist es zur Behebung der Arbeitsstörung wichtig, dass
wir unser Gefühl mit eigenem Verhalten, dem Verhalten anderer Gruppenmitglieder
oder mit der Situation in Zusammenhang bringen können. Am schwersten
fällt vielen Menschen dabei, einem anderen Gruppenmitglied mitzuteilen,
welche Gefühle in ihnen durch sein Verhalten ausgelöst werden. |
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| Wenn wir jemandem mitteilen. wie er auf uns wirkt, wie
wir ihn wahrnehmen, so geben wir ihm Rückmeldung (Feedback) (vgl. M
3) über sein Verhalten. Geben wir einem anderen diese Rückmeldung
(Feedback) nicht, kann der andere wenig über die Wirkung seines Verhaltens
auf andere Menschen lernen. Wird ihm so über längere Zelt Information
über sich vorenthalten, wird er sich unrealistisch sehen („Blinder
Fleck“ in der Wahrnehmung der eigenen Person). Ihm wird so nicht die
Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu überprüfen und es
ggf. zu ändern. |
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| Obwohl direktes und sofortiges Feedback sehr wichtig
ist, kommt es oft vor, dass sich ein Gruppenmitglied bei einem anderen über
einen dritten beschwert. Dem betroffenen Gruppenmitglied ist es damit nicht
möglich, wichtige, vielleicht für ihn neue Information über
sich zu erhalten. |
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| Regel 2 |
| Löst das Verhalten eines Gruppenmitglieds
angenehme oder unangenehme Eindrücke und Gefühle bei Ihnen
aus, teilen Sie es ihm selbst sofort mit und nicht später einem
anderen. |
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| Viele Menschen scheuen sich, Feedback zu geben oder anzunehmen,
weil Sie in Ihrem Leben (besonders In der Kindheit und der Schule) unangenehme
Erfahrungen mit Feedback gemacht haben, da meist Feedback eher als Kritik
und Abwertung des anderen gesehen wird und nur selten als Hinweis auf in
schlechtes Gewissen, Angst, geraten in Verteidigungshaltungen und verschließen
beide Ohren vor der neuen Information. Die einzige Erfahrung, die Menschen
bei solchem Feedback machen, ist die, dass der andere sie für „schlecht“
hält. Zwei Regeln sind für das Geben und Empfangen von Feedback
wichtig: |
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| Regel 3 |
| Wenn Sie Rückmeldungen (Feedback) geben,
bewerten Sie nicht das Verhalten des anderen an Ihren eigenen Normen.
Sprechen Sie von den Eindrücken und Gefühlen‘ die
durch das Verhalten des anderen bei Ihnen ausgelöst werden. Lassen
Sie dabei offen, wer z.B. der „Schuldige“ an Ihrer emotionalen
Arbeitsstörung ist. |
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| Also nicht: „Sie reden immer so viel: das ist für
Gruppenarbeit untragbar“: |
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| Sondern: „Ich bin etwas enttäuscht, dass ich
meine Gedanken nicht so in die Diskussion einbringen kann, wie ich es möchte:
denn oft, wenn ich gerade etwas sagen will, sind Sie am Zug.“‘ |
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| Regel 4 |
Wenn Sie Feedback erhalten, versuchen Sie
nicht gleich, sich zu verteidigen oder die Sache klarzustellen.
Freuen Sie sich, dass der Gesprächspartner Ihnen sein Problem
erzählt, das er mit Ihnen hat. Versuchen Sie erst einmal, ruhig
zuzuhören und zu prüfen, ob Sie auch richtig verstehen,
was er meint. |
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